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नियोजन में रहते हुए अतिरिक्त आय के लिए कोई भी अन्य कार्य नियोजक की लिखित अनुमति से ही करें।

समस्या-

गाजियाबाद, उत्तर प्रदेश से अमित चौधरी ने पूछा है-

No employmentमैं बीए ऑनर्स हूं और मेरी उम्र लगभग 41 साल है। मैं एक निजी कंपनी में काम कररहा हूं। लेकिन मेरी तनख्वाह बेहद ही कम है। इतनी कम तनख्वाह में मुझेअपने बच्चों को पढाना लिखाना और पालन पोषण में काफी दिक्कत हो रही है। मैंचाहता हूं कि निजी कंपनी में काम करते हुए कुछ अलग भी करूं। जिसके लिएमैंने डीड राइटर्स (दस्तावेज़ लेखक) का लाइसेंस लिया है। निजी कंपनी मेंहमारी ड्यूटी शिफ्टों में चलती है। क्या मैं निजी कंपनी में काम करते हुएदस्तावेज़ लेखन का काम कर सकता हूं। कृपा कर हमारा मार्गदर्शन करें क्योंकिमैं घोर दुविधा में हूं।

समाधान-

यूँ तो अपनी कंपनी के कार्य समय के पश्चात आप को काम करने में किसी तरह की कोई बाधा नहीं है और इस से कंपनी के काम पर भी कोई फर्क नहीं पड़ता। पर कंपनी में आप का नियोजन कुछ शर्तों के अन्तर्गत होता है। सब से पहले आप को देखना चाहिए कि आप के नियुक्ति पत्र की शर्तों तथा कंपनी के सेवा नियमों में इस तरह का कोई प्रावधान तो नहीं है जो आप को कंपनी के काम के अतिरिक्त अन्य काम करने से प्रतिबंधित करता हो। इस के अलावा कंपनी के नियोजन में रहते हुए आप ऐसा कोई भी कार्य नहीं कर सकते जो कंपनी के काम में बाधा उत्पन्न करता हो। किसी प्रकार की कोई बाधा न होते हुए भी यदि किसी दिन नियोजक चाहे तो इस आधार पर कि आप कंपनी के कार्य पर ध्यान नहीं देते और आप ने लायसेंस ले कर अपना खुद का प्रोफेशन आरंभ कर दिया है आप को सेवा से पृथक कर सकता है और आप के ग्रेच्यूटी, छंटनी का मुआवजा आदि लाभों को देने से इन्कार कर सकता है। इस कारण यदि आप ये कार्य प्रारंभ करना चाहते हैं तो सब से सुरक्षित रीति यही है कि आप अपने नियोजक से डीड रायटर का कार्य आरंभ करने के पहले उस से लिखित में अनुमति प्राप्त कर लें।

स के अलावा आप को यह भी पता करना चाहिए कि डीड रायटर का जो लायसेंस आप को प्राप्त हुआ है उस लायसेंस की ऐसी तो कोई शर्त नहीं है जिस में यह कहा हो कि आप डीड रायटर का काम करते हुए किसी अन्य व्यक्ति के नियोजन में नहीं रह सकते। यदि ऐसी कोई शर्त है तो कोई भी व्यक्ति जो आप से ईर्ष्या रखता है या फिर जिस के प्रोफेशन पर आप के काम कारण फर्क पड़ रहा वह आप की शिकायत कर के आप के लायसेंस को रद्द कराने का प्रयत्न कर सकता है। इन बातों का ध्यान रखते हुए आप डीड रायटर का कार्य आरंभ कर सकते हैं।

केंटोनमेंट बोर्ड एक स्थानीय निकाय और उद्योग है।

समस्या-

प्रशान्त चौहान, ने महू, जिला इन्दौर, मध्यप्रदेश से पूछा है-

मैं केन्टोंमेंट बोर्ड, महू केंट में विगत १९९९ से कनिष्ठ लिपिक पद पर कार्यरत हूँ।  विगत वर्ष नवम्बर २०११ में मेरी हर्निया सर्जरी केंद्रीय चिकित्सा परिचर्या नियम अंतर्गत पालन करते हुए सम्पादित की गई थी।   जिसका वास्तविक चिकित्सा व्यय लगभग १९५००/- के भुगतान हेतु मैं ने  निर्धारित चिकित्सा क्षतिपूर्ति दावा प्रपत्र में योग्य संलग्नको के साथ विगत फरवरी २०१२ को कार्यालय में जमा कराया।  महीनों तक कोई कार्यवाही न होने पर मैं ने इस दौरान स्मरण पत्र भी कार्यालय को दिए।  एक दिन अचानक विगत सितम्बर २०१२ में कार्यालय द्वारा मेरा दावा तकनीकी कारण दर्शाते हुए निरस्त कर दिया गया।  मैं ने उक्त निरस्त दावे की अपील हमारे वरिष्ठ कार्यालय मध्य कमान, लखनऊ को विगत माह अक्तूबर २०१२ में प्रेषित कर दी। वहां से तत्काल मेरे प्रकरण में अपील का बिन्दुवार प्रतिउत्तर प्रेषित किये जाने हेतु महू कार्यालय को पत्र माय अपील भेजा गया। किन्तु कार्यालय द्वारा आज दिनांक तक उसका प्रतिउत्तर वरिष्ठ कार्यालय, लखनऊ को प्रेषित नहीं किया गया है।  इस सम्बन्ध में मेरे प्रकरण हेतु मैने माह दिसंबर में वरिष्ठ कार्यालय, लखनऊ को स्मरण पत्र भी प्रेषित किया है।

ब मैं यह विधिक सलाह चाहता हूँ कि आगामी पंद्रह दिन और मैं वरिष्ठ कार्यालय की कार्यवाही या मुझे सम्बंधित सुचना प्राप्ति का इंतज़ार कर लेता हूँ, तत्पश्चात सक्षम न्यायलय में परिवाद दायर करता हूँ। कृपया सलाह देवें की क्या मैं उपभोक्ता फोरम, इंदौर में अपने चिकित्सा दावा व्यय क्षतिपूर्ति के सम्बन्ध में वाद दायर कर सकता हूँ?  या यह प्रकरण कर्मचारी-नियोक्ता से सम्बंधित होने के कारण वहां दायर नहीं किया जा सकता है?  अतः इस हेतु किस सक्षम न्यायलय में वाद दायर किया जाना उचित होगा जहाँ न्यूनतम व्यय में त्वरित न्याय प्राप्ति हो सके।  चूँकि मैं एक नौकरीपेशा कर्मचारी हूँ अतः यह बात ध्यान में रखते हुए कृपया उक्त विधिक सलाह प्रदान करें।

समाधान-

malicious prosecutionकेंटोनमेंट बोर्ड, एक तरह का स्थानीय निकाय है जो नगर निगम, ग्राम पंचायत आदि की तरह है। इस बोर्ड का भी उसी तरह एक प्रशानिक क्षेत्र होता है, जिस पर सेना का नियंत्रण रहता है। औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 की धारा 2 की उपधारा (ए) में इस के लिए केन्द्र सरकार को समुचित सरकार बताया गया है। इस से यह स्पष्ट है कि यह औद्योगिक विवाद अधिनियम में परिभाषित उद्योग की श्रेणी में भी है। यदि इस अधिनियम में आप कर्मकार के रूप में परिभाषित हैं तो आप के संबंध में औद्योगिक विवाद उठाया जा सकता है।

द्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 2 की उपधारा (के) में ओद्योगिक विवाद को परिभाषित किया गया है। इस के अनुसार नियोजको और कर्मचारियों के मध्य नियोजन, अनियोजन, कर्मचारियों की नियोजन की स्थितियों व शर्तों के संबंध में कोई भी विवाद या मतभेद औद्योगिक विवाद है। लेकिन एक कर्मचारी द्वारा उस के किसी मामले में उठाया गया विवाद औद्योगिक विवाद नहीं हो सकता। वह ओद्योगिक विवाद का रूप उसी स्थिति में धारण करता है जब कि उसे कर्मचारियों के किसी समूह या उन की ट्रेड यूनियन द्वारा समर्थित हो। लेकिन धारा 2-ए में किसी कर्मकार और उस के नियोजक के मध्य, सेवाच्युति, सेवासमाप्ति, छँटनी और सेवाअवसान के विवाद को किसी कर्मचारी अथवा ट्रेड युनियन के समर्थन के बिना भी औद्योगिक विवाद माना गया है।  जिस का अर्थ यही है कि अकेला कर्मचारी केवल उस की सेवाच्युति, सेवासमाप्ति, छँटनी और सेवाअवसान के विवाद को तो समाधान के लिए औद्योगिक विवाद के रूप में प्रस्तुत कर सकता है किन्तु उस के अन्य विवाद इस अधिनियम में औद्योगिक विवाद के रूप में बिना कर्मचारियो के समूह या यूनियन के समर्थन के बिना औद्योगिक विवाद नहीं होंगे जिस से उन्हें व्यक्तिगत रूप से उठाने का कर्मचारी को कोई अधिकार नहीं है।

प का विवाद आप के चिकित्सा क्षतिपूर्ति दावा के निरस्त होने से संबंधित है। यदि इसे किसी कर्मकार समूह या यूनियन का समर्थन प्राप्त नहीं है तो यह भी एक औद्योगिक विवाद नहीं है और आप इसे अधिकार के रूप में समाधान हेतु औद्योगिक विवाद अधिनियम के अंतर्गत स्थापित समझौता कार्यवाही के लिए प्रस्तुत नहीं कर सकते और इस का समाधान औद्योगिक विवाद अधिनियम के अंतर्गत स्थापित प्रक्रिया से नहीं हो सकता। यदि आप के मामले को किसी यूनियन या कर्मकारों के समूह का समर्थन प्राप्त नहीं है तो आप इस मामले में औद्योगिक विवाद प्रस्तुत नहीं कर सकते।

किन्तु केंटोनमेंट बोर्ड के कर्मचारियों की सेवाएँ और सेवा शर्तें वैधानिक नियमों से शासित होती हैं। जिस के कारण उन के अंतर्गत उत्पन्न अधिकारों या उन नियमों के उल्लंघन से अधिकारों में कमी होने के मामले दीवानी न्यायालय में प्रस्तुत किए जा सकते हैं। आप के मामले में आप दीवानी वाद प्रस्तुत कर उक्त चिकित्सा क्षतिपूर्ति दावा के नियम विरुद्ध निरस्त किए जाने की घोषणा और चिकित्सा क्षतिपूर्ति दावा के अनुरूप राशि दिलाने के लिए दीवानी वाद प्रस्तुत कर सकते हैं। दीवानी न्यायालय आप को राहत प्रदान कर सकता है। इस के साथ ही आप इस मामले में केंटोनमेंट बोर्ड के राज्य के रूप में परिभाषित होने के कारण रिट याचिका भी प्रस्तुत कर सकते हैं।

न दोनों ही उपायों के लिए आप को किसी वकील की मदद लेनी पड़ेगी जिस में कुछ तो खर्च होगा ही क्यों कि जो वकील मुकदमा लड़ेगा अपनी फीस तो लेगा ही। जहाँ तक शीघ्र न्याय का प्रश्न है तो भारत में ऐसे न्यायालय उंगलियों पर गिने जा सकते हैं जिन के पास उस की क्षमता से पाँच से दस गुना मुकदमे न हों।  उच्च न्यायालयों में तो मुकदमों का अंबार है। दीवानी न्यायालयों के पास भी काम की कमी नहीं है। इस कारण आप के मुकदमें के निर्णय में कितना समय लगेगा यह स्थानीय परिस्थितियों पर निर्भर करता है।

नियोजक भविष्य निधि आवेदन को सत्यापित करने से मना करे, तो क्या करें?

समस्या-

इन्दौर, मध्यप्रदेश से चतुरेश तिवारी ने पूछा है-

गस्त 2011 से मई 2012 तक मैं एक समाचार पत्र में उपसंपादक के पद पर कार्यरत था।  मैंने पत्र संस्थान में अपना पीएफ फार्म जमा कर दिया है, लेकिन वह इसे पीएफ कार्यालय में जमा नहीं करा रहा है। उसका कहना है कि आपने नौकरी छोड़ने के लिए एक माह का जरूरी नोटिस नहीं दिया इस कारण जब तक आप एक माह की बेसिक सैलरी जमा नहीं करा देते तब तक आपका फार्म पीएफ कार्यालय में जमा नहीं कराया जाएगा।  ऐसे में मैं क्या करूँ? क्या मैं अपने पीएफ के लिए अदालत जा सकता हूँ?

समाधान-Employee Provident Fund

र्मचारी भविष्य निधि योजना के अंतर्गत जब भी योजना का कोई सदस्य यह देखे कि उस का नियोजक उस के भविष्य निधि वापसी आवेदन जो फार्म सं. 19 या 10सी में होता है को सत्यापित कर के भविष्य निधि योजना को प्रेषित नहीं कर रहा है तब वह किसी बैंक मैनेजर या गजेटेड अधिकारी या कर्मचारी भविष्य निधि संगठन के बोर्ड ऑफ ट्रस्टीज/समिति/क्षेत्रीय समिति के किसी सदस्य से या किसी मजिस्ट्रेट, पोस्टमास्टर, सरपंच या नोटेरी पब्लिक से सत्यापित करवा कर क्षेत्रीय भविष्य निधि आयुक्त को प्रेषित कर सकता है। बेहतर है आप जहाँ आप का बैंक खाता है उस के बैंक मैनेजर से उक्त फार्म सत्यापित करवा कर प्रेषित करें।

नियोजक के साथ कर्मचारी का कोई भी विवाद हो सकता है लेकिन एक बार नौकरी छोड़ देने पर कोई भी नियोजक भविष्य निधि वापसी आवेदन को सत्यापित करने से मना नहीं कर सकता।

स तरह बैंक मैनेजर या किसी अन्य अधिकारी से उक्त आवेदन प्रपत्र सत्यापित करवा कर भेजने के उपरान्त भी आप को भविष्य निधि की राशि प्राप्त नहीं हो तो आप को क्षेत्रीय आयुक्त को स्मरण पत्र भेजना चाहिए। यदि उस के बाद भी आप को अपनी भविष्य निधि की राशि प्राप्त न हो तो आप क्षेत्रीय भविष्य निधि आयुक्त को पक्षकार बनाते हुए अपने नियोजक के विरुद्ध भविष्य निधि राशि प्राप्त करने का परिवाद जिला उपभोक्ता विवाद प्रतितोष मंच के समक्ष प्रस्तुत कर सकते हैं।

संविदा के अवसान से कर्मकार की सेवा समाप्ति, जो छँटनी नहीं है

छँटनी की परिभाषा में हम ने पाया था कि नियोजक द्वारा किसी भी कर्मकार की सेवा समाप्ति चाहे वह किसी भी कारण से क्यों न की गई हो छँटनी है।  किसी भी कर्मकार को छँटनी किए जाने के लिए नियोजक को क्या क्या करना आज्ञात्मक है यह औद्योगिक विवाद अधिनियम के  अध्याय 5-क तथा अध्याय 5-ख में निर्देशित किया गया है।  लेकिन धारा 2 (ओओ) में छँटनी के अपवाद प्रदर्शित किये गये हैं। इन में से तीन की हम पहले चर्चा कर चुके हैं। चौथा अपवाद उपधारा 2 (ओओ) (बीबी)  निम्न प्रकार है —

    [(bb) Termination of the service of the workman as a result of the non-renewal of the contract of employment between the employer and the workman concerned on its expiry or of such contract being terminated under a stipulation in that behalf contained therein;

अर्थात् –

(खख) किसी कर्मकार की सेवा संविदा का अवसान हो जाने पर नियोजक और कर्मकार के मध्य सेवा संविदा का नवीनीकरण न होने के फलस्वरुप या संविदा में अंकित किसी शर्त के अतर्गत सेवा संविदा की समाप्ति से हुई  सेवा समाप्ति;

    इस अपवाद के दो भाग हैं,

1. जब सेवा संविदा में संविदा की अवधि निश्चित कर दी गई हो तो उस अवधि के समाप्त हो जाने से सेवा संविदा का अवसान हो जाने पर सेवा संविदा का नवीनीकरण न किया गया हो तब होने वाली कर्मकार की सेवा समाप्ति; तथा

2. सेवा संविदा में अंकित किसी शर्त के कारण सेवा संविदा का अवसान हो जाने से हुई सेवा समाप्ति, को भी छँटनी की परिभाषा के बाहर रखा गया है।

मूल अधिनियम में यह अपवाद नहीं था। इसे 1984 में औद्योगिक विवाद अधिनियम में हुए 49वे संशोधन के माध्यम से जोड़ा गया। इस संशोधन ने संपूर्ण औद्योगिक नियोजन के स्वरूप को ही बदल डाला। अब नया नियोजन देने के समय नियोजक अक्सर यह शर्त रखने लगे कि उस की नियुक्ति एक निश्चित अवधि के लिए की जा रही है।  यदि उस अवधि के उपरान्त नियोजक कर्मकार की सेवा संविदा का नवीनीकरण नहीं करता है तो कर्मकार की सेवा समाप्त हो जाती है जिसे छँटनी नहीं माना और नियोजक को किसी तरह की आज्ञापक प्रक्रिया को अपनाने की आवश्यकता समाप्त हो गई। इस प्रावधान का सर्वाधिक लाभ स्वयं सरकारों ने उठाया।  वे निश्चित अवधि के लिए ही सेवा संविदा करने लगे और एक नए प्रकार का कर्मकार अस्तित्व आ गया जिसे आज कल संविदाकर्मी कहा जाता है।

सी तरह नियुक्ति पत्र, प्रमाणित या संस्थान पर प्रभावी मॉडल स्थाई आदेशों या सेवा नियमों में किसी शर्त के होने पर उस शर्त के अनुसार संविदा का अवसान हो जाने से होने वाली सेवा समाप्ति को भी छँटनी की परिभाषा के बाहर कर दिया गया और इस तरह की सेवा समाप्ति के लिेए भी छँटनी के लिए निर्धारित आज्ञापक प्रक्रिया के अपनाने की आवश्यकता नहीं रही।

कर्मकार की स्वेच्छिक सेवानिवृत्ति क्या है?

तीसरा खंबा की पोस्ट औद्योगिक कर्मकार को नौकरी से हटाये जाने के तरीके में हमने औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 2 (ओओ) में परिभाषित “छँटनी” शब्द का उल्लेख करते हुए स्पष्ट किया था कि किस किस तरह की सेवा समाप्ति को छँटनी नहीं माना जा सकता है।  छँटनी की परिभाषा में स्पष्ट कहा गया है कि नियोजक द्वारा कर्मकार की किसी भी कारण से की गई सेवा समाप्ति छँटनी है यदि वह धारा 2 -(ओओ)  में वर्णित अपवादों में नहीं आती है।  कर्मकार की स्वैच्छिक सेवा निवृत्ति उस का पहला अपवाद है।

हाँ स्वैच्छिक शब्द का प्रयोग किया गया है, जिस से स्पष्ट है कि यहाँ स्वयं कर्मकार की इच्छा से हुई सेवा समाप्ति का उल्लेख किया जा रहा है। कोई व्यक्ति किसी नियोजक के यहाँ नियोजन प्राप्त कर लेता है उस का यह अर्थ नहीं है कि वह सदैव उस के यहाँ नियोजन में रहेगा। वह जब चाहे स्वैच्छा से अपनी सेवा त्याग सकता है। लेकिन इस संबंध में स्थाई आदेशों तथा नियुक्ति पत्र में एक शर्त सदैव रहती है कि यदि कर्मकार स्वैच्छा से सेवा त्याग करना चाहता है तो उसे एक माह या अधिक समय पूर्व इस की सूचना नियोजक को देनी होगी। अनेक नियुक्ति पत्रों में यह भी शर्त होती है कि यदि कर्मकार इस तरह का नोटिस नहीं देता है तो उसे नोटिस की निश्चित अवधि के वेतन के बराबर राशि नियोजक को अदा करनी होगी। जिसे नियोजक कर्मकार को देय परिलाभों में से भी काट सकता है।

दि कोई कर्मकार त्याग पत्र देता है और उस में यह शर्त अंकित करता है कि वह निश्चित अवधि के उपरान्त सेवा त्याग देगा यदि उसे उस तिथि को उस के बकाया परिलाभ और ग्रेच्युटी दे दी जाए। यदि नियोजक उक्त त्याग पत्र का कोई उत्तर नहीं देता है या जिन परिलाभों को देने का उल्लेख उस ने अपने त्याग पत्र में किया है उन्हें या उन में से किसी को देने से मना कर देता है जिस के कारण कर्मकार निश्चित तिथि को नौकरी छोड़ने से मना करता है। बाद में नियोजक यह कहता है कि उस का त्याग पत्र स्वीकार कर लिया गया है तो इसे स्वैच्छिक सेवा निवृत्ति नहीं कहा जा सकता। इस तरह की सेवा समाप्ति नियोजक द्वारा की गई छँटनी ही कही जाएगी।  इसे कामगार चुनौती दे सकता है।

दि कोई कर्मकार एक लंबे समय तक अनुपस्थित रहता है  तो नियोजक यह मान कर कि कर्मकार स्वैच्छा से नौकरी छोड़ गया है उस का नाम मस्टर रोल से हटा सकता है। यदि कोई कर्मकार उस की इच्छा के विपरीत किसी कारण से अपने कर्तव्य पर अनुपस्थित रहता है और उस का नाम मस्टर रोल से नियोजक द्वारा हटा दिया जाने के बाद वह कर्तव्य पर उपस्थित होता है तो नियोजक को उसे सेवा पर लेना चाहिए। क्यों कि वह कभी भी नौकरी छोड़ना नहीं चाहता था। लेकिन यदि नियोजक उसे कर्तव्य पर वापस नहीं लेता है तो यह नियोजक द्वारा की गई छँटनी मानी जाएगी जो कि अवैध होगी।

स्तुतः स्वैच्छिक सेवा निवृत्ति पूर्णतः कर्मकार द्वारा किया गया कृत्य है। यदि इस तरह की सेवा समाप्ति में किसी भी तरह से कर्मकार की इच्छा का लोप होता है तो वह स्वैच्छिक सेवा निवृत्ति नहीं होगी। दबाव दे कर लिया गए त्याग पत्र से सेवा समाप्ति स्वैच्छिक सेवा निवृत्ति नहीं है।

औद्योगिक कर्मकार को नौकरी से हटाये जाने के तरीके

समस्या-

किसी स्थाई या स्थाई श्रमिक को उस का नियोजक (कंपनी) किस क़ानून का उपयोग करके नौकरी से निकाल सकता है,  या किस अपराध में उसे सेवाच्युति का दंड दे सकता है? मुझे इस से सम्बन्धितप्रमुख श्रमिक कानूनों की जानकारी दें जिस से मैं यह जान सकूँ कि श्रमिकों के हित में क्या क़ानूनी प्रावधान हैं?

-हीरा लाल यादव, इंदौर, मध्य प्रदेश

समाधान-

हाँ भी किसी उद्योग में श्रमिक नियोजित किए जाते हैं वहाँ औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 प्रभावी होता है जो श्रमिक और नियोजक के संबंधों को शासित करता है। कोई भी व्यक्ति जो श्रम विवादों में रुचि रखता है और श्रमिकों के हित में काम करना चाहता है उसे सब से पहले इस अधिनियम का गंभीरता से अध्ययन करना चाहिए। इस अधिनियम में बारह अध्याय और पाँच अनुसूचियाँ हैं।  इन में से अध्याय 5-ए तथा 5-बी श्रमिकों का नियोजन समाप्त करने के विषय में हैं। इस के अतिरिक्त अध्याय 1 की धारा 2 (ओओ) का अध्ययन करना आवश्यक है जिस में छँटनी शब्द को परिभाषित किया गया है। हम सब से पहले इसी छँटनी शब्द की परिभाषा पर विचार करते हैं।

छँटनी की परिभाषा अधिनियम में निम्न प्रकार दी गई है-

[(oo) “Retrenchment” means the termination by the employer of the service of a workman for any reason whatsoever, otherwise than as a punishment inflicted by way of disciplinary action but does not include-

 (a) Voluntary retirement of the workman; or

 (b) Retirement of the workman on reaching the age of Superannuation if the contract of employment between the employer and the workman concerned contains a stipulation in that behalf; or

 [(bb) Termination of the service of the workman as a result of the non-renewal of the contract of employment between the employer and the workman concerned on its expiry or of such contract being terminated under a stipulation in that behalf contained therein; or]

 (c) Termination of the service of a workman on the ground of continued ill-health;

इस परिभाषा में कहा गया है कि-

(ओओ) ‘छँटनी’ का अर्थ नियोजक द्वारा एक कर्मकार की किसी भी कारण से की गई सेवा समाप्ति है, लेकिन उस में अनुशासनिक कार्यवाही के माध्यम से दंड स्वरूप दी गई सेवा समाप्ति सम्मिलित नहीं है और उस के सिवा निम्न चीजें भी सम्मिलित नहीं हैं-

(क)  कर्मकार द्वारा स्वेच्छा से प्राप्त की गई सेवा निवृत्ति; .या

(ख) यदि कर्मकार और नियोजक के मध्य हुई सेवा संविदा में उपबंध हो तो एक निश्चित उम्र पूर्ण कर लेने के कारण हुई सेवा निवृत्ति; या

(खख) किसी सेवा संविदा की अवधि समाप्त होने पर संविदा के नवीनीकरण न होने या संविदा में अंकित किसी कारण से हुई कर्मचारी की सेवा समाप्ति; या

(ग) लगातार बीमार रहने के कारण की गयी कर्मकार की सेवा समाप्ति। 

स तरह एक अकेले यह परिभाषा बताती है कि किसी उद्योग में नियोजित श्रमिक की सेवाएँ समाप्त करने या नौकरी से निकाले जाने के कितने तरीके हो सकते हैं? ये निम्न प्रकार हैं-

1. यदि कोई कर्मकार स्वयं ही स्वेच्छा से नौकरी छोड़ सकता है अर्थात त्याग-पत्र दे कर अपनी सेवाएँ समाप्त कर सकता है। यह भी हो सकता है कि कोई कर्मकार बिना सूचना दिए नौकरी पर न आए, या फिर अवकाश पर जाए और एक लंबे समय तक नौकरी पर न लौटे, तब भी कुछ परिस्थितियों में यह समझा जा सकता है कि कर्मकार स्वैच्छा से नौकरी छोड़ कर चला गया है। ऐसी सेवा समाप्ति छँटनी नहीं होगी।

2. अक्सर सेवा संविदा में या औद्योगिक संस्थान के स्थाई आदेशों या प्रारूप स्थाईआदेशों में सेवा निवृत्ति की आयु के बारे में उपबंध होता है। इस उपबंध के द्वारा निश्चित की गई आयु प्राप्त कर लेने पर उसे सेवा निवृत्त कर दिया जाता है। ऐसी सेवानिवृत्ति भी छँटनी के बाहर है।

3. प्रत्येक कर्मकार को सेवा आरंभ किए जाने के समय, उसे पद पर स्थाई किए जाने के समय या पदोन्नति होने पर नियुक्ति पत्र दिए जाते हैं। अनेक उद्योगों में ऐसे नियुक्तिपत्र कर्मकार को दिए ही नहीं जाते लेकिन उन पर हस्ताक्षर करवा कर नियोजक अपने पास रख लेते हैं। ये नियुक्ति पत्र अक्सर अंग्रेजी में होते हैं। कर्मकार को पता ही नहीं होता है कि उस से किसी नियुक्तिपत्र पर हस्ताक्षर करवाए गए हैं। कर्मकार द्वारा हस्ताक्षर युक्त यह नियुक्ति पत्र जो नियोजक के पास होता है वास्तव में सेवा संविदा है। यदि इस संविदा में लिखा हैा कि यह नियुक्ति किसी निश्चित तिथि तक के लिए है या निश्चित अवधि के लिए है या फिर उस में लिखा है कि किसी घटना के घटित होने पर सेवा समाप्त हो जाएगी। वैसी स्थिति में उस निश्चित तिथि या अवधि या घटना के घटित हो जाने पर की गई सेवा समाप्ति भी कर्मकार की सेवा समाप्ति का एक तरीका है। आज कल नियोजक इसी का सर्वाधिक उपयोग कर रहे हैं। वे नियोजन देने के समय ही नियुक्ति पत्र में इस तरह की शर्तों पर कर्मकार के हस्ताक्षर ले लेते हैं और कर्मकार को पता भी नहीं होता कि उस की नियुक्ति किसी निश्चित तिथि या अवधि तक के लिए है या फिर किसी खास घटना के घटित होने पर समाप्त हो जाएगी। उसे तो पता भी तभी लगता है जब उस की सेवा समाप्त कर दी जाती है। इस तरह की सेवा समाप्ति भी छँटनी नहीं है।

4. यदि कोई कर्मकार नियोजन में रहते हुए, सेवा संविदा का उलंघन करने का, स्थाई आदेशों या प्रारूप स्थाई आदेशों या सेवा नियमों में उल्लखित कोई दुराचरण करता है तो उसे आरोप पत्र दे कर, नैसर्गिक न्याय सिद्धान्तों के अनुरूप घरेलू जाँच कर के, जाँच में आरोप सिद्ध हो जाने पर उसे दंडित कर सकता है। यदि यह दंड सेवा च्युति या सेवा समाप्ति का दंड है तो ऐसी सेवाच्युति या सेवा समाप्ति भी छँटनी नहीं होगी।

5. यदि कोई कर्मकार लगातार  लंबें समय तक बीमार रहे और उस कारण से वह लंबे समय के लिए कर्तव्य पर उपस्थित नहीं हो सके। यदि उपस्थित हो जाए तो भी कर्तव्य करने में असमर्थ रहे तो उसे इस लंबी बीमारी के आधार पर सेवा से पृथक किया जा सकता है। ऐसी सेवा समाप्ति भी छँटनी नहीं होगी।

6. यदि उक्त पाँचों तरह से कर्मकार की सेवा समाप्त न कर के किसी अन्य कारण से उस की सेवा समाप्ति की गई है तो वह छंटनी होगी।

स तरह किसी भी औद्योगिक संस्थान में किसी कर्मकार की सेवा समाप्ति के यही छह तरीके हैं। इन में से प्रत्येक रीति के बारे में विस्तार से व्याख्या की जा सकती है। लेकिन वह फिर कभी।

औद्योगिक नियोजक और श्रमिक/कर्मकार

म संक्षेप में औद्योगिक विवाद अधिनियम और उस में परिभाषित ‘उद्योग’ शब्द के बारे में बात कर चुके हैं। हम यह जानने की और आगे बढ़ें कि औद्योगिक विवाद क्या हैं इस से पहले हमें ‘नियोजक’ और ‘श्रमिक’ शब्दों के बारे में जानना आवश्यक है। नियोजक को इस अधिनियम में निम्न प्रकार परिभाषित किया गया है-

(g) “Employer” means-

 (i) In relation to any industry carried on by or under the authority of any department of the Central Government or a State Government, the authority prescribed in this behalf, or where no authority is prescribed, the head of the department;

 (ii) In relation to an industry carried on by or on behalf of a local authority, the chief executive officer of that authority;

नियोजक का अर्थ-

(i) केन्द्रीय अथवा राज्य सरकार द्वारा अथवा उन के किसी विभाग की प्राधिकारिता के अंतर्गत संचालित उद्योग के लिए इस संबंध में विहित प्राधिकारी और जहाँ कोई प्राधिकारी विहित नहीं किया गया हो वहाँ उस विभाग का प्रधान;

(ii) स्थानीय प्राधिकरण द्वारा और उन के लिए संचालित किसी उद्योग के संबंध में उस स्थानीय प्राधिकरण का मुख्य कार्यकारी अधिकारी है।

 इस प्रकार हम देखते हैं कि नियोजक शब्द की परिभाषा निदर्शी है न कि संपूर्ण। यहाँ केन्द्र व राज्य सरकारों और स्थानीय प्राधिकारणों द्वारा या उन के लिए संचालित उद्योगों  के लिए तो नियोजक को परिभाषित किया गया है लेकिन अन्य उद्योगों के लिए नहीं। इस का सामान्य अर्थ यही है कि अन्य उद्योगों के लिए नियोजक का निर्धारण करने के लिए हमें नियोजक शब्द के शब्दकोषीय अर्थ को ही मानना होगा। जिस के अनुसार किसी व्यक्ति के लिए नियोजक वही होगा जो उसे नियोजन में नियुक्त करता है, वेतन आदि का भुगतान करता है। जैसे किसी एकल स्वामित्व वाले उद्योग के लिए नियोजक उस उद्योग का स्वामी होगा। यदि उद्योग भागीदारी फर्म द्वारा संचालित किया जा रहा है तो उस के भागीदार नियोजक होंगे और उद्योग किसी जोइंट स्टॉक कंपनी द्वारा संचालित किया जा रहा है तो उस का निदेशक मंडल उस के कर्मचारियों का नियोजक होगा।

इस अधिनियम में ‘श्रमिक’ अथवा ‘कर्मकार’ शब्द को निम्न प्रकार परिभाषित किया गया है-

(s) “Workman” means any person (including an apprentice) employed in any industry to do any manual, unskilled, skilled, technical, operational, clerical or supervisory work for hire or reward, whether the terms of employment be express or implied, and for the purposes of any proceeding under this Act in relation to an industrial dispute, includes any such person who has been dismissed, discharged or retrenched in connection with, or as a consequence of, that dispute, or whose dismissal, discharge or retrenchment has led to that dispute, but does not include any such person-

 (i) Who is subject to the Air Force Act, 1950 (45of l950),or the Army Act, 1950 (46 of 1950), or the Navy Act, 1957 (62 of 1957); or

 (ii) Who is employed in the police service or as an officer or other employee of a prison; or

 (iii) Who is employed mainly in a managerial or administrative capacity; or

 (iv) Who, being employed in a supervisory capacity, draws wages exceeding ten thousand rupees per mensem or exercises, either by the nature of the duties attached to the office or by reason of the powers vested in him, functions mainly of a managerial nature.

‘श्रमिक’ या ‘कर्मकार’ का अर्थ है किसी भी उद्योग में वेतन या इनाम के लिए शारीरिक, अकुशल, कुशल, तकनीकी, परिचालन, लिपिकीय, या पर्यवेक्षीय कार्य करने हेतु नियोजित कोई व्यक्ति (जिस में एक प्रशिक्षु भी सम्मिलित है), जिस के नियोजन की शर्तें व्यक्त या निहित हों सकती हैं, और इस अधिनियम के अंतर्गत औद्योगिक विवाद से संबंधित किसी भी कार्यवाही के संबंध में वे सभी व्यक्ति सम्मिलित हैं और उस औद्योगिक  विवाद के कारण सेवामुक्त, सेवाच्युत या छंटनी कर दिया गया है या उसे सेवामुक्त, सेवाच्युत या छंटनी किए जाने से उत्पन्न हुआ है, लेकिन उस में निम्न लिखित सम्मिलित नहीं है-

 (i)  जो वायु सेना अधिनियम, 1950 (1950 का 45oवाँ, या सेना अधिनियम, 1950 (1950 का 46वाँ), या नौसेना अधिनियम, 1957 (1957 का62वां) के अधीन है, या

(ii) जो पुलिस सेवा में या जेल के एक कर्मचारी या अधिकारी के रूप में कार्यरत है, या

(iii) जो मुख्य रूप से एक प्रबंधकीय या प्रशासनिक क्षमता में कार्यरत है, या

(iv) जो पर्यवेक्षीय क्षमता में नियोजित है और दस हजार रुपए प्रतिमाह से अधिक मजदूरी प्राप्त करता है, या कार्यालय से जुड़ी कर्तव्यों की प्रकृति द्वारा या उस में निहित शक्तियों के कारण, मुख्य रूप से एक प्रबंधकीय प्रकृति के कार्य के लिए नियोजित है।

 

र्मकार की परिभाषा में आप यहाँ देख सकते हैं कि यह निदर्शी होने के स्थान पर संपूर्ण है। लेकिन इस तरह की परिभाषा अक्सर ही पक्षकारों के बीच विवाद उत्पन्न करती है जिस की व्याख्या न्यायालयों द्वारा की जाती है। किसी भी औद्योगिक विवाद में अक्सर ही यह आपत्ति नियोजक द्वारा उठाई जाती है कि उस औद्योगिक विवाद से संबंधित व्यक्ति अधिनियम में परिभाषित कर्मकार नहीं है। ऐसी आपत्ति का निराकरण साक्ष्य और उक्त परिभाषा की व्याख्या के आधार पर ही किया जा सकता है। परिभाषा की व्याख्या सदैव ही एक विधिक विवाद-बिंदु होता है और जिस के लिए रिट याचिका आसानी से अनुमत हो जाती है। इसी आधार को ले कर अक्सर नियोजक किसी भी औद्योगिक विवाद को सर्वोच्च न्यायालय तक ले जाते हैं और समय निकालते हैं। एक साधारण कर्मकार में इतनी क्षमता नहीं होती है कि वह सर्वोच्च न्यायालय तक मुकदमे को लड़ सके। वह अपनी लड़ाई को बीच में छोड़ देता है। न्याय से वंचित होने पर उस में संपूर्ण व्यवस्था के प्रति रोष और वितृष्णा उत्पन्न होती है जो जीवन भर उस के साथ तो रहती ही है। उस का परिवार भी यह धारणा बना लेता है कि इस व्यवस्था में कमजोर लोगों के लिए कोई न्याय नहीं है।

अगले शनिवार हम ‘कर्मकार’ शब्द की की गई व्याख्याओं की चर्चा करेंगे।

औद्योगिक विवाद अधिनियम-1947 क्या है ?

ज जब किसी उद्योग के कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाए, उसे उस की नौकरी का लाभ न दिया जाए, या कर्मचारी अपनी सेवा शर्तों को गैरवाजिब मान कर हड़ताल कर दें या फिर स्वयं उद्योग के प्रबंधक ही उद्योग में तालाबंदी, छंटनी या ले-ऑफ कर दें तो हमें तुरंत औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की याद आती है। मौजूदा औद्योगिक विवाद अधिनियम आजादी के तुरंत पहले 1 अप्रेल 1947 को अस्तित्व में आया था। इस के लिए केन्द्रीय असेम्बली में विधेयक 8 अक्टूबर 1946 को प्रस्तुत हुआ था तथा दिनांक 31 मार्च 1947 को पारित कर दिया गया था। तब से अब तक 1956, 1964, 1965, 1971, 1972, 1976, 1982, 1984,1996 तथा 2010 में इस अधिनियम में संशोधन किए गये हैं। इस के अतिरिक्त अन्य विधेयकों के द्वारा भी इस में 28 बार संशोधित किया गया है। इस तरह इस अधिनियम को कुल 38 बार संशोधित किया गया है।

ब्रिटिश भारत में सर्वप्रथम 1929 में ट्रेड डिस्प्यूट्स बिल लाया गया था। इस बिल के द्वारा जनउपयोगिता के उद्य़ोगों में हड़ताल और तालाबंदी को प्रतिबंधित कर दिया गया था। लेकिन उन औद्योगिक विवादों के निपटारे के लिए कोई विकल्प प्रदान नहीं किया गया था और इसे दमनकारी माना गया था। युद्ध के दौरान इस अधिनियम के इस अभाव को दूर करने के लिए डिफेंस ऑफ इंडिया रूल्स के नियम 81-ए में प्रावधान किया गया था कि केन्द्र सरकार किसी भी ओद्योगिक विवाद को न्यायाधिकरण को सौंप सकती है और उस के द्वारा प्रदान किए गए अधिनिर्णय को लागू करवा सकती है। ये नियम युद्ध की समाप्ति के साथ ही दिनाक 1 अक्टूबर 1946 को समाप्त हो गये लेकिन नियम 81-ए को इमर्जेंसी पावर्स (कंटीन्यूएंस) ऑर्डीनेंस 1946 से इसे जारी रखा गया। इसी ऑरडीनेंस के स्थान पर बाद में औद्योगिक विवाद अधिनियम अस्तित्व में आया।

द्योगिक विवादों का अन्वेषण तथा उन का समाधान करना औद्योगिक विवाद अधिनियम-1947 का प्रमुख उद्देश्य है। इस अधिनियम के अंतर्गत दो तरह की संस्थाएँ बनाई गईं। बड़े उद्योगों में जहाँ 100 या उस से अधिक श्रमिक नियोजित हों श्रमिकों और नियोजकों के प्रतिनिधियों की संयुक्त वर्क्स कमेटी बनाने का उपबंध किया गया। वहीं औद्योगिक विवादों के समाधान केलिए समझौता अधिकारियों की नियुक्ति और बोर्डों का गठन करने के उपबंध किये गए। समझौता संपन्न न होने पर औद्योगिक विवादों के न्याय निर्णयन के लिए श्रम न्यायालय, औद्योगिक न्यायाधिकरण की व्यवस्था की गई तथा हड़तालों व तालाबंदियों को रोकने के लिए भी उपबंध किए गए हैं।

ब तक आप यह सोचने लगे होंगे कि ये औद्योगिक विवाद क्या हैं? इस का समाधान कैसे संभव होता है? क्या किसी एक श्रमिक के साथ उस के नियोजक द्वारा की गई हर नाइंसाफी का कोई इलाज इस अधिनियम में है? यदि नहीं तो फिर उन के लिए क्या मार्ग हैं? ऐसे ही अनेक और भी प्रश्न आपके जेहन में उभर रहे होंगे। हम तीसरा खंबा पर सप्ताह में एक बार इन्ही प्रश्नों से रूबरू होने का प्रयत्न करेंगे। संभवतः प्रत्येक शनिवार को। औद्योगिक विवादों की जानकारी में लेने वाले पाठक हर शनिवार को इस की प्रतीक्षा कर सकते हैं। यदि इस कानून से संबंधित कोई भी जिज्ञासा किसी पाठक को हो तो वह अपने प्रश्न हमें टिप्पणियों के माध्यम से रख सकता है। हर जिज्ञासा का उत्तर देने का प्रयत्न किया जाएगा।

स्वयं की आवश्यकता होने पर ही त्याग पत्र दें, नियोजक के कहने पर नहीं

 अनूप अकुलवार ने पूछा है –
मैं एक निजि फर्म में पिछले 12 वर्ष से नौकरी कर रहा हूँ। अब किसी बात को ले कर नए साहब मुझे नौकरी छोड़ने को कह रहे हैं। मुझे क्या करना चाहिए?
 उत्तर –
अनूप जी,
प 12 वर्ष से नौकरी कर रहे हैं। 12 वर्षों की नौकरी के कारण आप के अनेक अधिकार स्थापित हो चुके हैं। जैसे आप ग्रेच्युटी के हकदार हैं। यदि नियोजक द्वारा आप को सेवा से पृथक किया जाता है तो उसे कोई उचित कारण बताना पड़ेगा। इस के अतिरिक्त उसे नोटिस की अवधि का वेतन और सेवाकाल का मुआवजा भी देना पड़ेगा।  इस के अतिरिक्त अन्य लाभ भी हो सकते हैं जिन्हें प्राप्त करने के आप अधिकारी हो चुके होंगे। सब से बड़ी बात तो यह है कि इन 12 वर्षों में आप एक अच्छा वेतन प्राप्त कर रहे होंगे। 
प्रत्येक नियोजक यह चाहता है कि उसे अपने कर्मचारी को कम से कम वेतन देना पड़े। लेकिन पुराने कर्मचारी का वेतन अधिक होता है। जैसे जैसे उस का वेतन बढ़ता जाता है नियोजक यह सोचने लगता है कि यदि पुराने कर्मचारी को निकाल कर नया कर्मचारी रख लिया जाए तो वही कार्य आधी कीमत पर करवाया जा सकता है। इस कारण से वह किसी भी रीति से पुराने कर्मचारी को सेवा से निकालना चाहता है। लेकिन एक तो यह किसी कर्मचारी को सेवा से हटाने का उचित कारण नहीं है दूसरे वह कर्मचारी को देय लाभ भी उसे नहीं देना चाहता। इस कारण से वह किसी न किसी बहाने कर्मचारी पर मानसिक दबाव उत्पन्न करता है कि वह स्वयं नौकरी छोड़ दे। होता यह है कि कर्मचारी की सेवा तो नियोजक समाप्त करना चाहता है लेकिन रिकॉर्ड यह बनाना चाहता है कि स्वयं कर्मचारी ने सेवा त्याग दी हो।
त्याग-पत्र प्राप्त करने के पूर्व नियोजक इस तरह के प्रलोभन भी कर्मचारी को देता है कि उसे प्राप्त होने वाले समस्त लाभ उसे तुरंत दे दिए जाएंगे। यहाँ तक कि उसे अतिरिक्त लाभ भी देने की बात की जाती है। लेकिन त्याग-पत्र देते ही इन लाभों से इन्कार कर दिया जाता है। कानूनी रूप से त्याग पत्र देने वाले कर्मचारी को जो लाभ प्राप्त होते हैं उस से अधिक लाभ उन कर्मचारियों को प्राप्त होते हैं जिन्हें स्वयं नियोजक किसी कारणवश सेवा से हटाता है। इस तरह त्याग पत्र प्राप्त कर नियोजक कर्मचारी को अनेक लाभ प्रदान करने से बच जाता है। यदि कोई कर्मचारी स्वयं त्याग पत्र देता है तो फिर वह उस की सेवा समाप्ति को कानून के समक्ष चुनौती भी नहीं दे सकता। लेकिन यदि नियोजक उस की सेवाएँ समाप्त करता है और ऐसी सेवा समाप्ति में कोई अवैधानिकता है तो कर्मचारी उसे प्रदान किए गए लाभों को प्राप्त करने के बाद भी उस सेवा समाप्ति को कानून के समक्ष चुनौती दे सकता है।

मेरी स्पष्ट राय यह है कि यदि आप स्वयं ही किसी उद्देश्य से सेवा छोड़ना चाहते हों तब ही आप त

प्रोबेशन पीरियड पूर्ण होने पर सेवा समाप्ति को चुनौती नहीं दी जा सकती है

 प्रशान्त शर्मा ने पूछा है –
मैं ने एक पब्लिक लिमिटेड कंपनी में  1 सितम्बर 2010 को नौकरी ग्रहण की थी। 28 फरवरी को छह माह का समय निकल गया। 28 फरवरी को मुझे मौखिक आदेश से नौकरी से निकाल दिया गया, कारण भी नहीं बताया। मेरा प्रोबेशन पीरियड भी नहीं बढ़ाया गया, और न ही कोई सेवा पृथक करने का नोटिस दिया गया। अब बोल रहे हैं कि त्याग पत्र दे दो। जब कि मेरी डेली रिपोर्ट सही है, काम अच्छा है, जो काम किया हर बात का प्रमाण है, राजनीति के चलते हटाया जा रहा है। क्या करूँ? 
 उत्तर –
प्रशान्त जी,
प का मामला नौकरी से संबंधित है। इस का कोई एक कानून नहीं है। प्रत्येक नौकरी का मामला कर्मचारी  और उस के नियोजक के बीच हुए काँट्रेक्ट पर निर्भर करता है। अब आप यह सोच रहे होंगे कि मुझ से तो कोई काँट्रेक्ट किया ही नहीं गया। तो समझ लीजिए कि कोई एक व्यक्ति प्रस्ताव रखता है और दूसरा उस प्रस्ताव को स्वीकार कर लेता है तो काँट्रेक्ट हो जाता है। आप को भी एक नियुक्ति पत्र दिया गया होगा, जिस पर नियोजक ने आप की स्वीकृति के हस्ताक्षर करवाए होंगे। वही आप का नियोजन का काँट्रेक्ट है। अब ये भी हो सकता है कि आप को कोई नियुक्ति पत्र ही नहीं दिया गया हो। केवल आप के हस्ताक्षर करवा कर उसे नियोजक द्वारा वापस ले लिया हो। यह भी हो सकता है कि उन्हों ने प्रस्ताव दिया ही नहीं हो और केवल नौकरी के लिए फार्म भरवाया हो जो स्वयं प्रस्ताव की शक्ल में हो जिस में आप की सेवा शर्तें अंकित हों और उस प्रस्ताव को स्वीकार कर लिया गया हो और उस की सूचना आप को महज एक कागज से दे दी गई हो। यह भी हो सकता है कि प्रस्ताव की सूचना प्राप्ति के हस्ताक्षर भी आप से फॉर्म भरने के समय पहले ही करा लिए गए हों, और बाद में उसे स्वीकार करने के हस्ताक्षर नियोजक ने कर के अपने पास रख लिये हों। आप को सब से पहले यह पता करना चाहिए कि आप का नियोजन का काँट्रेक्ट क्या है। यदि आप का नियुक्ति पत्र आप को दिया गया हो तो उसी में यह शर्तें लिखी हों। उसे ध्यान से पढ़ेंगे तो सब स्पष्ट हो जाएगा।
प के प्रश्न से लगता है कि आप को छह माह के प्रोबेशन पर नौकरी दी गयी थी। आम तौर पर काँट्रेक्ट में लिखा होता है कि यदि सफलता पूर्वक आप ने प्रोबेशन पीरियड पूरा कर लिया तो आप को स्थाई सेवा में ले लिया जाएगा। आप का प्रोबेशन पीरियड सफलता पूर्वक पूरा हुआ है या नहीं इस बात को जाँचने का सर्वाधिकार आपके नियोजक को होगा। प्रोबेशन सफलतापूर्वक पूर्ण न होने पर आप की नौकरी तुरंत बिना किसी नोटिस के समाप्त समझी जाएगी। यह भी हो सकता है कि आप का प्रोबेशन पीरियड बढ़ा दिया जाए। इन आम शर्तों के अनुसार कोई भी नियोजक प्रोबेशन पीरियड की समाप्ति के उपरांत कर्मचारी को नौकरी पर नहीं लेता है तो कर्मचारी को कोई अधिकार नहीं है कि वह नौकरी के लिए कोई कानूनी संरक्षण प्राप्त कर सके। 
मौजूदा औद्योगिक विवाद कानून भी केवल उन कर्मचारियों को संरक्षण देता है जिन्हों ने नियोजक की सेवा में पिछले कलेंडर वर्ष (नौकरी से निकाले जाने के पिछले प

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